Détachement de travailleurs intérimaires : quelles sont les règles ?

Dans un contexte où la main d’œuvre est parfois difficile à trouver sur le territoire national, de nombreuses entreprises françaises décident de faire appel à des entreprises de travail intérimaire étrangères afin qu’elles détachent des salariés en France.

Si le procédé est tout à fait autorisé, il obéit à des règles strictes qui combinent les obligations applicables en matière de détachement de travailleurs intérimaires au sein de l’UE (1°/) et les règles plus générales relatives au prêt de main d’œuvre (2°/).

A cette multiplicité de règles s’ajoutent des sanctions particulièrement importantes en la matière allant de sanctions financières significatives jusqu’à des peines d’emprisonnement, en passant par l’interdiction de candidater à des marchés publics.

Nous attirons également l’attention des entreprises qui interviennent en qualité de sous-traitant puisqu’en fonction des irrégularités dont elles pourraient être responsables en matière de détachement de travailleurs intérimaires, la responsabilité de leur client donneur d’ordre est également susceptible d’être engagée, ce qui peut, indépendamment des suites données aux poursuites du donneur d’ordre initial, fragiliser les relations commerciales.

Afin d’éviter toute difficulté, il est donc primordial de vérifier un certain nombre de points avant tout recours à une entreprise intérimaire étrangère et de mettre en place des process internes permettant de s’assurer systématiquement de la régularité de chaque détachement de travailleur intérimaire. Check-list des points essentiels à respecter en matière de détachement de travailleur intérimaire intra-européen.

1°/ Sur les règles en matière de détachement de travailleurs intérimaires :

1. s’assurer que l’entreprise intérimaire étrangère est bien immatriculée dans son pays d’origine : lui demander une copie de son extrait Kbis en vérifiant qu’elle est autorisée à exercer une activité de travail intérimaire ;

2. lui demander une copie de sa garantie financière conforme aux dispositions des articles L. 1251-49 et suivants du Code du travail : soit une garantie autonome souscrite au profit d’un organisme spécialisé, soit les justificatifs de ce que le régime social du pays d’origine offre un niveau de garantie équivalent. Attention, l’administration adopte une position particulièrement stricte en la matière en considérant fréquemment qu’à défaut de garantie financière conforme pour l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice se rend coupable du délit de prêt de main d’œuvre illicite. Bien que cette position soit critiquable et doive selon nous être contestée, il est préférable d’anticiper la problématique en sollicitant, préalablement au début de la prestation, la communication de garanties conformes.

3. demander la copie des déclarations préalables de détachement et des contrats de travail conclus entre l’entreprise de travail intérimaire étrangère et les salariés dont le détachement est envisagé (Articles L. 1262-2 et suivants du Code du travail) ;

4. demander la copie de l’ensemble des certificats A1 attestant de la régularité du détachement. Pour rappel, l’émission d’un formulaire A1 par le pays d’origine constitue une présomption de régularité de détachement et l’Inspection du travail française ne peut le remettre en cause unilatéralement même en cas de soupçons de fraude (CJUE, 27 avril 2017, C620/15) ;

5. demander la copie de la désignation du représentant légal en France : il convient, à ce titre, de vérifier que l’ensemble des mentions obligatoires prévues à l’article R. 1263—1 du Code du travail figurent ans la déclaration. Nous attirons votre attention sur le fait que cette désignation ne peut être unilatérale et doit être expressément acceptée par le représentant en France ;

6. Pour les entreprises du secteur du BTP, s’assurer que l’entreprise intérimaire a accompli les démarches en vue de l’obtention de la carte BTP et que les salariés sont bien en possession des justificatifs afférents au moment où ils se présentent sur le chantier. Pour plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur notre article dédié en cliquant ici

2°/ Sur les règles relatives au prêt de main d’œuvre :

Le travail intérimaire ne doit pas être confondu avec un contrat de sous-traitance. Dans le cadre d’une relation de travail intérimaire, le contrat conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice consiste en la mise à disposition de personnel. Pour rappel, le recours à l’intérim ne doit pas avoir pour objet de faire face à l’activité normale et permanente de l’entreprise (L. 1251-5 du Code du travail).

A l’inverse, le contrat de sous-traitance consiste en la réalisation d’une prestation déterminée, souvent réalisée de manière autonome par le prestataire avec son propre matériel (Cass. Crim. 19 mars 2013, n°11-86552).

Afin d’éviter toute confusion, il est préférable de régulariser un contrat de mise à disposition (nous recommandons un contrat cadre et des contrats spécifiques à chaque salarié) afin :

1. de rappeler les règles générales applicables en matière de détachement de travailleurs intérimaires afin de sensibiliser l’entreprise étrangère sur la porte de ses obligations ;

2. de prévoir une rémunération des salariés intérimaires à l’heure et d’éviter toute rémunération à la tâche ou au mètre carré et de s’assurer que la rémunération des salariés intérimaires n’est pas trop faible en ce qu’elle ne doit pas aboutir à une rémunération inférieure aux minimas légaux et conventionnels applicables ;

3. d’acter la mise à disposition du matériel de travail (hors chaussure de sécurité possiblement) par l’entreprise utilisatrice ;

4. de justifier de recherches d’emploi infructueuses si le coût horaire des travailleurs intérimaires détachés est inférieur au coût d’un travailleur intérimaire non détaché.

5. d’intégrer les salariés intérimaires au personnel de l’entreprise utilisatrice et ne pas constituer une équipe autonome et à part. Il est ainsi préférable que ce soit l’entreprise utilisatrice qui contrôle le temps de travail des travailleurs intérimaires détachés ;

6. de recruter des salariés intérimaires qui ne bénéficient pas d’une compétence particulière non maitrisée par l’entreprise utilisatrice, de manière à ce qu’ils restent intégrés aux équipes et qu’ils ne travaillent pas de manière autonome. A défaut, il faudra privilégier un contrat de sous-traitance (CA Paris, 13 septembre 2007, n°05-16251).

EVERGREEN LAWYERS est en mesure de vous assister dans le cadre de la mise en place et de la gestion de vos relations avec des entreprises de travail intérimaires étrangères, ainsi qu’à l’occasion de contrôle de l’Inspection du travail ou de contentieux éventuels.

N’hésitez pas à nous contacter.